Best practices

Zaměstnávání rodičů | Inkluze | Diverzita | Flexibilní úvazky

Boříme mýty na trhu práce!

Jak to chodí na dnešním trhu práce?
Se kterými předsudky a tabu se často setkáváme?
Kde zaměstnavatelé ztrácí body a nevyužívají naplno svůj potenciál?
Jaké trendy a změny nás čekají?

Odpovědi na tyto otázky vám přináší naši zajímaví hosté, jejichž odborné zkušenosti odhalují nejen zaběhnuté nefunkční stereotypy, ale přináší také řešení zaměstnavatelům, kteří ztrácí body tím, že nedokáží pružně reagovat na potřeby současné společnosti. Věříme, že jejich postřehy vám budou sloužit nejen k hlubšímu zamyšlení, ale třeba vás budou motivovat k podniknutí změn, které vás posunou směrem k úspěchu.

Jan Kotík
Diversity & Inclusion Expert
ŠKODA AUTO

Jak dosáhnout úspěšného začlenění rodičů po rodičovské zpět do pracovního procesu?

Základem je pravidelná komunikace ze strany firmy a proaktivita ze strany rodičů – tedy neztratit zájem a udržet si přehled o dění ve firmě. Klíčovou roli v tom hrají nadřízení rodičů. Ideální řešení pro usnadnění celé situace je reintegrovat rodiče postupně – například prací na DPČ během rodičovské a následně se reintegrovat na plný úvazek. To se ukazuje jako nejschůdnější řešení.

Libuše Zejdová
HR Business Partner
Bibby Financial Services

Jak flexibilita ovlivňuje pracovní výsledky a jakou roli hraje ve firemní kultuře?

Flexibilita je klíčová, pokud základním pilířem je důvěra ve výsledek práce. Vyjít vstříc kolegům v různých životních etapách je win win i pro zaměstnavatele. Díky zkráceným úvazkům, kterých máme 25 %, pružné pracovní době a možnosti práce z domu nebo třeba z Bali jsme udrželi talenty nebo maminky přivolali zpět do práce dříve.  A když přidáte ještě možnosti osobního rozvoje a péči o lidi od jejich manažerů, odměnou je nám průměrná délka zaměstnání kolegů v Bibby pěkných 9 let. 

Kristýna Brixí
HR Specialista
DB Schenker

Co je dle vás nejdůležitější při nastavování pravidel vzdálené práce?

Sladit mindset managementu. Stanovení definice a týmových pravidel. Nejčastější překážkou hybridní či vzdálené spolupráce jsou pochybnosti manažerů, jako například řízení cílů na dálku, řízení výkonu a kontrola, budování vztahů a zpětná vazba. Naše doporučení je interaktivní workshop pro manažery, kde se společně každá jejich obava ošetří řešením, a následné ukotví do týmových dohod jednotlivých oddělení. Ještě důležitější je vzájemná důvěra a respekt, jakožto dva hlavní pilíře bez kterých to určitě nepůjde.

Lucie Velcerová
Human relations
Kentingen

Jak mohou přispět zaměstnavatelé ke flexibilitě a spokojenosti v práci?

Pracovní trh mnohem více reflektuje různorodé individuální potřeby lidi. Vše je hlavně o otevřenosti a komunikaci. I u nás v Kentigenu věříme, že “všechno jde, jen malé děti se musí nosit!” Žijeme jen jeden život a vyčlenit z něj nějaký kousek (či pořádný kus) by byla obrovská škoda. Není přece možné od sebe oddělit rodinu a práci, svůj volný čas, zájmy nebo třeba spánek.

MÁTE TIP NA ZAJÍMAVÉHO HOSTA VČETNĚ SEBE?

Neváhejte se nám ozvat. Za Vaše doporučení budeme rádi.

Linda Milosavljević
HR Manager
Footshop

V čem spatřujete výhody flexibilních nebo zkrácených úvazků a proč jít touho cestou?

Zaměstnavatel může oslovit širší skupinu lidí a dává i najevo, že mu záleží na jejich individuálních potřebách. Flexibilita je nyní velmi žádaná a přispívá ke spokojenosti a loajalitě zaměstnanců, kterým se daří mít kromě práce čas i na sebe. Zároveň stoupá produktivita, protože člověk si práci lépe rozloží. Nabídka flexi úvazků podporuje i budování značky zaměstnavatele.

Nikola Perlová
HR Business Partner
Zebra Technologies

Proč se někteří manažeři brání zavedení flexi úvazků a jaké argumenty je mohou přesvědčit?

Že to bude náročné. Ano, ale je potřeba si uvědomit, co získají. Nový a v Česku nevyužitý pool kandidátů, loajální zaměstnance, talenty, kteří třeba v budoucnu přeskočí z flexibilního úvazku zpět na plný. Lepší zastupitelnost, když jedno místo sdílí dva lidi. Zaměstnanci po RD se mohou vrátit do práce dřív. Z hlediska dlouhodobé strategie to dává velký smysl.

Martina Janíková
HR Manager
fischer Automotive

Proč se podle Vás řada firem brání tomu zaměstnat ženy po rodičovské?

Firmy se obávají, jestli bude žena po RD stejně výkonná, jako před dětmi. Na druhou stranu stále více žen má zájem pracovat nějakou dobu na zkrácený úvazek paralelně s rodičovskou, a poté se vrátit do původního zaměstnání naplno. Jsem ráda, že u nás tuto formu flexibilních úvazků pro ženy podporujeme. J. Werich řekl: „Jedna ženská vidí často dál než 5 mužských s dalekohledem.”

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.
vedoucí advokát
ARROWS advokátní kancelář

Co je dle vás nejdůležitější po právní stránce při nastavování pravidel vzdálené práce?

Nejdůležitější je mít ty pravidla fakticky nastavena. Současný ZP platí od 1. 1. 2007 a na úpravu vzdálené práce zákonodárce tehdy moc nemyslel. Respektive se jedná o jeden paragraf. Proto je nutné si pravidla nastavit předem a to ideálně písemně a transparentně. Za nejdůležitější body považuji domluvu o tom, kdo bude rozvrhovat pracovní dobu a jak bude probíhat kontrola ze strany zaměstnavatele.

Mgr. Klára Gottwaldová, MBA
advokátka
Gottwaldova Legal

Jaká jsou pro zaměstnavatele nejčastější úskalí při umožnění home office?
Pravidla BOZP a způsob šetření pracovních úrazů. Zaměstnavatelé často i opomíjejí rizika spojená s používáním domácích PC (např. zaměstnanec PC využívá s ostatními členy rodiny a má v něm citlivá firemní data, připojení těchto domácích počítačů do intranetu zaměstnavatele, antivir aj.). Vše se dá řešit nastavením vhodným pravidel. Je dobré nenechat se odradit.